土味管理过时了……真香

来源：勺子课堂  时间;2019.11.5   

不怕土得不时髦，就怕土得不真诚。

在快手的影响下，爱人之间开始流行说土味情话，时尚真是宜等不宜追的事物，衣着复古风大行其道的同时，日常表达也不甘落后地朝着“直白接地气”的方向一路狂奔。

“你有闻到一些奇怪的味道吗？”“没有，什么味道？”“看到了你以后，空气都变甜了。”

“我觉得你特别像一款我最喜欢的游戏。”“什么游戏？”“我的世界。”

“你最近一定是变胖了，在我心里的分量都变重了。”

土味情话在合适的场景下通过合适的人表达出来，照样感天动地，让人晕眩。这年头，不怕土得不时髦，就怕土得不真诚。

一位阿里员工曾将阿里强大的组织文化部分归功于“阿里土话”，比如“快乐工作，认真生活” “男人的胸怀，是被委屈撑大的”“今天的最好表现，是明天的最低要求”……不就是土味版的Stay hungry, stay foolish。

在《西贝的服务员为什么总爱笑》一书中，作者贾林男描述了西贝餐饮创始人贾国龙激励3万员工的方法，读来也透着一股浓浓的“土味”，比如“怎么用人，就是欣赏”，是建议老板们认准员工的一技之长，至于小毛小病，不妨睁只眼闭只眼，又比如“先给钱，再干活”反对的是“先赚钱，再分钱”的通行逻辑，直击员工的灵魂深处。

贾国龙的激励法则，既有“豪侠”的一面，也有“冷血”的一面，他自称不是一个为“情”所困的人，不会用情过度，更时刻忌惮把自己架到“神”的高度。说到底，链接西贝2万多个人的是组织文化，而不是他一个人。

有黏性，但不俗，这样的土味管理，真香。

01

怎么用人？就是欣赏

西贝蒙古包会议室的高管会上，贾国龙正站在前面投入地讲话，忽然阵阵沉闷的鼾声传入耳中。循声望去，只见一位体格壮实、发梢微白的中年男人，双手插在胸前，头倒在自己左肩上，正闭目打盹儿。

这不是宋建第一次开会睡觉。这位西贝七星大厨一方面是同事们眼中的能耐人儿，包揽了招牌菜的研发，另一方面，个性自以为是，典型的“混不吝”北京大爷。大家私底下嘀咕：“宋建这个怪人，除了贾国龙，跟谁能合作在一起？”

宋建17岁入厨，在北京跟着香港师傅做粤菜。西贝起步于内蒙古自治区巴彦淖尔市临河区。是什么让一个北京爷们儿甘心在小地方留下来，之后陪伴西贝南征北战20多年？

“贾国龙从我身上看到的总是优点，他根本不关注我的缺点，我的那些错误他全省略掉了，所以我们才能一起走20多年。”宋建说，无论对菜对人，贾国龙经常“赞叹不已”，总能发现别人身上的优点，眼前一亮，这似乎成了他的一种本能。

管理者要当木匠，不要做医生。木匠眼里没废料，即便是一根小木条，也可以用来做楔子；而在医生眼里没有完全健康的人，是个人，大大小小就有点毛病，所谓“木匠眼中无弃木，医生眼中皆病人”。

02

谁犯错，谁成长

王小华犯过一次价值100万的错误。

开北京公益西桥店的时候，营业执照已办好，但正走流程，还没拿到手。王小华开店心切，商场随口一句“不行你先开，有商场替你说话”，开了，不料没几天，被抓住重罚100万。

1分钱没赚，就被罚100万，分部老大王龙龙知情后，反过来安慰她：“大不了咱把店关了，把东西搬走，再开一家店，怕啥！”自始至终，别提处罚，一句重话都没对王小华讲。

在西贝，文化重于制度。新员工入职，没有任何一本详细的员工行为规范手册。干部的权力很大。贾国龙一不过问钱，花钱底下人看着花，二不过问用人，谁用人，谁选人，谁负责。员工犯错，企业兜底。

贾国龙常说“谁犯错，谁成长”：“人从错误中学到的最多，成长也最大。他认了错，改了错，结果刚一成长，你把他开除了，你傻不傻啊？换来个新人，没错过，也许更麻烦。”

03

先给钱，再干活

西贝激励的逻辑是“幼儿园逻辑”。

所谓“幼儿园逻辑”，就是创造性地、“巧立名目”地发奖金——如果发成固定工资就起不到效果了。

2018年年会，100多位年轻干部分组上台述职，光PK奖金就发了300多万，只要上台就有奖。贾国龙说，西贝干部要学会创造性地发奖金，创造性地激励。

讲得更直白，就是要学会赚钱之前先分钱，而不是赚了钱之后再分钱。善于分钱，才能越赚越多。先投入，才能打胜仗。

守着这个逻辑，并非因为西贝赚钱多。贾国龙1988年创业，直到2013年资金才不紧张，净资产第一次转变为正数。

人都是趋利的，贾国龙创业的初心也是为了改变自己的命运。他如何看待钱呢？“视金钱如粪土，钱有用啊，钱是肥料啊！”

钱是待释放的能量，能量是释放出的钱。钱释放得越多，能量就越多。

贾国龙评价今天很多中国企业学华为。学华为，就是学任正非，学不了任正非把利分出去，学华为白学。

04

大手大脚，效果特好

如果分了钱一定能挣更多钱，哪个老板不愿分？关键是，怎么分？

西贝分利有一条基本原则：一旦陷入精算逻辑会很麻烦。“设计福利、待遇时过于算计，累死你，你能算过2万多名员工吗？”

表面看，老板大手大脚，细想想，这何尝不是一种更高级的精明？

每年，贾国龙和妻子张丽平会从自己的分红中拿出至少一半激励总部干部，2018年，奖金数字是8000万。干部们“自己述职，自己要钱”，14天，8000万发出去了，油加满了。

西贝构建总部能力中心，从跨国公司引进了好几位高管，身价不菲。对于年薪、待遇这些敏感话题，贾国龙的基本原则是：只要是我认准的人，不要讨价还价，对方要多少给多少。

在待遇问题上，贾国龙不怕自己吃亏，“价码要得高没问题，我答应你，但同时我也会要求你干出相应的活儿来。价码要很高，活儿没干出来，那不是给自己打脸？试完我觉得你性价比不高，他离开后还得重新找下家，多大的代价！”

任正非有两句话，贾国龙肯定深有感触：

“当公司出现机会和成本的冲突时，我们是要机会还是要成本？首先要机会。抓住了战略机会，花多少钱都是胜利；抓不住战略机会，不花钱也是死亡。节约是节约不出华为公司的。”

“这世界上最不值钱的就是金子，最值钱的是未来和机会。”

05

怠惰是组织最大的腐败

2016年到2018年，西贝从100多家店，扩张到300多家，菜品和服务标准保持高水准，赛场机制功不可没。

赛场每季度竞赛一次，不比营业额和利润，比顾客满意度、员工积极性和门店的基础管理。奖金按一定比例从每家门店季度营收中提取，统一到奖金池中。成绩好的门店不光能赚回自己的投入，还能“抢”来成绩不好门店的投入。

赛场是西贝最有效的训练场和人才培养系统。

这个行业，钱不难复制，野心不难拥有，最难复制的是一大批动力十足、训练有素的员工。

西贝赛场的最大作用是“防懒惰”。贾国龙认为，人都有惰性。但人性里还有另一个字：赢，想赢怕输。如果不赛，就一定有惰性，就不会挑战极限。

组织里最大的腐败是怠惰。西贝赛场不是简单地由领导进行绩效评价，是让每一个员工都感受到，平时的工作都处在与他人的竞赛之中，有裁判评价，有排名与奖金。

时时刻刻知道自己的成绩，知道自己和别人的差距，这样就实现了自驱动。

06

不要拿道德说事，因为说不通

真实是西贝赛场的生命线，真实的挑战也最大。

2017年第四季度、2018年第一季度，全国200多家门店，只有25家没有查到客访造假。总部随即召开“打造真实赛场”会议，贾国龙站在台下，看着大屏幕上一串串店长、厨师长、服务部经理、部长客访作弊的纪录，面色铁青。

是大发雷霆？还是发起整风？他开口：“看到结果我也很生气，但我今天不想上纲上线。我现在想明白了，赛场就是个博弈。西贝要有更高水平的手段，让造假大大下降，但不是杜绝。永远杜绝不了，这是事实。奥运会兴奋剂、违禁药物屡禁不绝，现场不是不用兴奋剂，而是我用了兴奋剂还让你查不出来，魔高一尺，道高一丈。西贝赛场也一样，如果有高水平黑客，一个人就可以操纵赛场成绩。这就是真实的赛场。”

赛场问题层出不穷，但赛不能不比，不比的话，全国200多家店就失去了管理的抓手。贾国龙不愿意站在道德角度评价人。他说：“我最怕赛场上的人变成一群清教徒，不好玩儿了，最后没法赛了。任何一种方案，你就评估利大还是弊大。不要活在遗憾里，不要那么沉重。”

为什么不拿道德说事？因为说不通。唱道德高调，不如回到真实的人性。绝大多数人都是俗人，在企业奋斗来奋斗去，最终获得了什么成果，才是重要的。

07

连自己都不爱，怎么爱工作？

西贝美食艺术学校当年有一句招生口号：做西贝厨师，吃香的，喝辣的，娶好老婆。内蒙古武川人秦勇军被这句话打动，成为一名工匠厨师，凭借在一个月内全国面试1万名厨师，选拔100人补充进工匠厨师队伍的业绩，秦勇军被破格提拔为西贝大学的干部。

西贝大学成立之初，校长贾雨春倡导干部们买衣服。2015年，当时秦勇军月收入刚过万，半年花了七八千置办“行头”。此前，他没穿过300块钱以上的鞋子，这次买的是七八百一双的新百伦。从头到脚一身新装，站在讲台上给学员们分享，感觉自己变成了更好的一个人。

贾雨春比谁都懂秦勇军这位部下，他是父母抱来的孩子，虽然没有血缘关系，但家里从小到大像亲生孩子一样宠着他，为了加倍报答父母，他在成长的路上，对自己特别苛刻。“他能压制自己的身世，怕伤害别人，你就想他得是多么为别人而活的一个人。好多人活不出来，是因为从没为自己活过。对他们来讲，不要活在道德枷锁中，学会爱自己才是最大的能量。”

每年，每位基层员工有15天在西贝大学带薪脱产培训。贾国龙坚持，西贝大学就是“不务实，只务虚”，“别把西贝大学当成央厨，生的进来马上加工成熟的，要基于人的成长，就是不要立竿见影。”

干部们去台湾上圆桌心灵成长课，4天2万，每次上完都激动得不行，回来3天打回原形，怎么办？没关系，继续上。如果能激活员工的梦想，实现心灵的成长，就离非凡组织又近了一步。

08

人应该为自己的梦想而活

每个创业者都有自己的梦想，问题是，员工有没有自己的梦想？

西贝30岁生日庆祝会上，有员工分享梦想时，说“要把青春献给西贝”，贾国龙不耐烦地站起身，摆摆手：“哎，打住，你要把青春献给自己的梦想，如果西贝能帮你实现，你就把这个平台用好，有一天西贝不能帮你实现了，你就去找更好的平台。”

贾国龙很警觉员工以忠诚为名“绑架”企业，“其实我们就是彼此需要，每个人都应该为了自己的梦想而活。”

贾国龙认为，激活人的关键，在于“激发一个人内心渴望”的机制，把个人目标和组织目标融合在一起。一个人内心最大的渴望，是自己的梦想。

“梦想工程”一定具体到每一位员工，洗碗工也有自己的梦想，一个月多挣500元，多休息三天，能把孩子接到北京爬一次长城，吃一顿烤鸭，这些都是梦想。

梦想就是用来实现的。西贝鼓励员工公开表达自己的梦想，营造出一个谈梦想的“场”，这个“场”最终会点燃每个人，压都压不住。

世界上绝大多数公司只靠金钱激励员工做事，而伟大的公司由使命驱动。如果组织里每个人都能找到自己的梦想，这个梦想与组织使命的方向一致，然后公开说出你的梦想，大家相互成就，共同去追梦，那就是非凡组织。

归根到底，人为梦想而活，才不累。

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